大量信息的反馈印证着妇女权益保障问题备受关注。
眼下，妇女权益保障法修订草案即将提请十三届全国人大常委会二次审议，全国人大常委会法工委发言人臧铁伟14日表示，二次审议稿拟增加有关规定，加强妇女权益保障。
消除歧视：
不得因结婚等限制晋职
14日，#27岁宝妈求职被HR嫌年龄大#登上热搜，再次引起了广大网友对于女性职场环境的讨论。
这也是妇女权益保障法修订期间，社会公众最为关注的问题之一。去年12月，妇女权益保障法修订草案进行了初次审议。征求意见期间，共有85221位网民提出了423719条意见。此外，还收到近300封群众来信。
据悉，社会公众的意见建议主要包括完善教育、就业等各领域的男女平等制度，保障女职工在怀孕、生育期间的休息休假权益，及时发现、有效防治拐卖妇女等严重侵害妇女权益的违法犯罪行为等。
为此，二次审议稿在初次审议稿的基础上，进一步完善有关规定。例如二次审议稿拟增加国家建立健全职工生育休假制度的规定，保障女职工生育休假权益，促进国家生育政策落实。同时明确不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，进一步消除就业歧视。
长期以来，因孕龄女性在职场中面临潜在的被歧视风险，一些用人单位也或多或少将其纳入少聘用的考量。而这种情况在国家开放“三孩”等新生育政策的背景下，也有着加剧的风险。
为保障女性权益，消除就业歧视，多部门也早已有所发力。例如《中华人民共和国就业促进法》专设“公平就业”一章，强调男女平等就业权利。《中华人民共和国劳动合同法》对企业订立女职工权益保护专项集体合同作出明确规定，为保障女职工合法权益提供了法律依据。近日，人力资源和社会保障部印发的《关于加强企业招聘用工服务的通知》也提到，坚决防止和纠正就业歧视。
但在接受北京商报记者采访时，浙江晓德律师事务所首席律师陈文明提到，我国关于女性就业歧视的立法存在一定缺陷。首先，我国现行立法中没有关于女性就业问题的具体的法律规定以及如何实施的规定，在实践中缺乏可操作性。
其次，目前为止，我国还没有建立起一个专门的反歧视女性就业的专门机构，没有专门的机构来监督，女性在遭遇性别歧视后只能向法院提起诉讼，可是一旦走诉讼这条路，维权的成本将大大增加。
再次，我国的《劳动法》是从工人的基本权利的保护方面入手来维护工人的合法权益，这一角度太过于宏观，但是对于就业歧视这一问题的规定过于概括缺乏可实施性。
在此背景之下，妇女权益保障法的修订至关重要。陈文明表示，此次修法明确列举了性别歧视的主要情形，便于实践中识别和处罚。例如规定用人单位在招聘过程中，不得限定男性或者规定男性优先，除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况以及意愿，不得将限制婚姻、生育以及婚姻、生育状况作为录（聘）用条件等。
此外，修订草案也进一步完善了消除就业性别歧视机制，推广女职工特殊权益专项集体合同，建立企业性别平等报告制度，针对平台用工等新的就业形态明确规定应当参照适用本法的相关规定，增强新形势下对妇女就业的全方位保护等。
